La ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, le ministre du budget, des comptes publics, de la
fonction publique et de la réforme de l'Etat et le secrétaire d'Etat chargé de l'emploi,
Vu le code du travail, notamment l'article L. 5312-19 ;
Vu la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009,
Arrêtent :
Art. 1er. - La convention collective de Pôle emploi annexée au présent arrêté est agréée.
Art. 2. - Le délégué général à l'emploi et à la formation professionnelle et le directeur du budget sont
chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.
Fait à Paris, le 21 décembre 2009.
La ministre de l'économie,
de l'industrie et de l'emploi,
CHRISTINE LAGARDE
Le ministre du budget, des comptes publics,
de la fonction publique
et de la réforme de l'Etat,
ERIC WOERTH
Le secrétaire d'Etat
chargé de l'emploi,
LAURENT WAUQUIEZ
A N N E X E
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE PÔLE EMPLOI
Préambule
La volonté des parties signataires de la présente convention collective est que le personnel de Pôle emploi,
régi par celle-ci, dispose de l'ensemble des garanties individuelles et collectives nécessaires à la réalisation de
son activité et à son développement professionnel, de nature à sécuriser son avenir.
Par ailleurs, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective s'appuie sur les principes de
respect, de non-discrimination, de neutralité et d'indépendance nécessaires à l'accomplissement des missions
des agents.
Les parties signataires s'engagent, en outre, à mettre en oeuvre, en ce qui concerne le recrutement, la
mobilité et la promotion, les dispositions de l'article 9 de la convention OIT no 88 notamment en matière
d'indépendance à l'égard de tout changement de gouvernement, de stabilité de l'emploi et de protection à
l'égard des influences extérieures.
Les parties conviennent que, pour l'application de toutes les dispositions de la présente convention collective,
l'ancienneté prise en compte comprend les périodes d'activité ou assimilées dans Pôle emploi auxquelles
s'ajoute l'ancienneté acquise, le cas échéant, dans les institutions de l'assurance chômage et à l'Agence
nationale pour l'emploi ainsi que dans tout autre organisme dont tout ou partie des missions intègrent Pôle
emploi.
Conformément à la loi du 13 février 2008, la présente convention collective ne peut conduire à la remise en
cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
Enfin, il est rappelé que la présente convention collective et les accords qui s'y rattachent ne peuvent
comporter des dispositions moins favorables pour les agents que celles prévues par le code du travail. De
même, les accords locaux ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables pour les agents que celles
prévues par la présente convention collective ou par le code du travail.
Les parties signataires conviennent que les accords locaux existant à la date d'entrée en vigueur de la
présente convention collective nationale continuent de s'appliquer en ce qu'ils comportent des dispositions plus
favorables ou des thèmes non traités dans la présente convention collective nationale.
A. Dispositions générales
Article 1er
Champ d'application
1.1. Champ d'application.
§ 1 La présente convention collective règle les rapports entre l'institution nationale publique mentionnée à
l'article L. 5312-1 du code du travail, dénommée Pôle emploi, et le personnel de droit privé qu'elle emploie en
France métropolitaine, dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, y compris Saint-Pierre-et-
Miquelon.
§ 2 Font exception à cette règle les clauses relatives au droit syndical et aux instances représentatives du
personnel (art. 40 à 43) qui s'appliquent à l'ensemble des personnels de Pôle emploi indépendamment de leur
statut. Par ailleurs, les dispositions de la présente convention collective nationale et des accords annexés
concernant la formation professionnelle (art. 22, à l'exception des alinéas 5 et 6) et les activités sociales et
culturelles s'appliquent également dans les mêmes conditions à l'ensemble des personnels dès la date d'entrée
en vigueur de la présente convention collective.
1.2. Cadres dirigeants.
Sous réserve des dispositions qui leur sont propres, stipulées dans un accord distinct les concernant, les
agents de droit privé qui ont la qualité de cadres dirigeants sont soumis à la présente convention collective. La
notion de cadre dirigeant recouvre le périmètre suivant : les directeurs d'établissement, les directeurs généraux
adjoints, les adjoints aux directeurs généraux adjoints, les secrétaires généraux et directeurs au siège, les
directeurs régionaux adjoints et délégués. Les anciens cadres dirigeants demeurent régis par cet accord
spécifique.
1.3. Adhésion à la convention collective nationale.
Toute organisation syndicale reconnue représentative au niveau national peut adhérer à la convention
collective.
Article 2
Date d'entrée en vigueur
La présente convention collective prend effet le premier jour du mois suivant la date de publication de
l'agrément par les ministres chargés de l'emploi et du budget et au plus tôt au 1er janvier 2010.
Article 3
Durée et modalités de révision et de dénonciation
3.1. Durée.
La présente convention collective est conclue pour une durée d'un an, à compter de sa date d'effet. Elle se
renouvelle par tacite reconduction d'année en année sauf dénonciation selon les conditions du paragraphe 3.3
du présent article.
3.2. Révision.
§ 1 La présente convention collective peut être révisée à la demande de l'une ou plusieurs des parties
signataires ou de toute organisation syndicale représentative au niveau national ayant ultérieurement adhéré
sans réserve et en totalité aux dispositions de cette convention collective.
§ 2 Les modifications qui pourraient intervenir en ce qui concerne la classification des emplois ou toute
autre stipulation de la présente convention collective n'entraîneront pas nécessairement la révision des autres
dispositions de celle-ci.
§ 3 La partie qui demande la révision de la convention collective doit accompagner sa demande d'un projet
de texte de révision. Les propositions de révision sont soumises, dans un délai de trois mois, à la Commission
paritaire nationale de négociation instituée par la présente convention collective.
3.3. Dénonciation.
§ 1 La présente convention collective peut être dénoncée par l'une ou plusieurs des parties signataires trois
mois au moins avant son expiration. Il est entendu qu'elle restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord
intervienne.
§ 2 Le projet de modification accompagnant toute dénonciation devra faire l'objet d'une négociation dans
un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la dénonciation sera réputée caduque.
§ 3 Les parties signataires conviennent dans un délai de trois ans de réexaminer les dispositions du présent
article dans les conditions de l'article 3-2 et du premier alinéa du présent article.
§ 4 La révision ou la dénonciation des dispositions de la présente convention collective ne peut conduire à
la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement.
3.4. Commission paritaire nationale de négociation.
Il est institué une commission paritaire nationale de négociation chargée de négocier tout accord collectif
relatif à la présente collective. Outre la direction, elle est constituée de quatre représentants par organisation
syndicale représentative au niveau national compétente pour négocier.
B. Effectifs. Recrutement. Période d'essai
Article 4
Principes liés au recrutement
§ 1 Le contrat à durée indéterminée à temps plein constitue le mode normal de recrutement au sein de Pôle
emploi. Un contrat à durée déterminée peut néanmoins être conclu, conformément aux dispositions du code du
travail.
§ 2 Le recrutement des agents est réalisé, par délégation du directeur général, par les établissements dont ils
dépendent, à l'exception des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (directeurs territoriaux et directeurs
territoriaux délégués, chefs de service de la direction générale et directeurs et chefs de service des directions
d'établissement), qui sont recrutés au niveau national. Ce recrutement se fait dans le respect des principes de la
convention de l'organisation internationale du travail no 88 ratifiée par la France en matière d'indépendance,
d'égalité de traitement, de neutralité et de stabilité d'emploi.
§ 3 Les méthodes et procédures de recrutement d'agents sous contrat à durée indéterminée ou déterminée
contribuent au respect de ces principes, en garantissant que les compétences et les expériences des candidats
sont prises en compte avec objectivité selon des processus encadrés au niveau national. Elles sont présentées
pour consultation au comité central d'entreprise, après concertation avec les organisations syndicales
représentatives au niveau national, en vue de leur permettre de s'assurer qu'elles respectent les principes
rappelés au présent article. Les fiches de postes sont normalisées et conformes aux dispositions
conventionnelles prévues à l'article 6 ci-dessous. Elles font l'objet d'une présentation aux organisations
syndicales. Les vacances et créations de postes, hormis celles concernant les cadres dirigeants, font l'objet
d'une publication conformément à l'article 5 de la présente convention collective.
§ 4 Sans préjudice du respect des dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés, tout candidat
bénéficie, préalablement à son recrutement, ou au plus tard au terme de la période d'essai, d'un examen
médical permettant d'apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.
§ 5 Le contrat de travail est obligatoirement précisé par écrit. Il en va de même pour toute modification
ultérieure d'un élément contractuel formalisé par voie d'avenant portant notamment sur la rémunération, la
classification, le lieu de travail ou la durée du travail. Le contrat de travail peut comporter des stipulations
particulières liées à la nécessité, pour la tenue du poste de travail prévu, d'une formation réalisée soit en
interne, soit en externe à Pôle emploi.
§ 6 Les obligations particulières résultant de l'exercice de la mission de service public pour les agents font
l'objet de dispositions prévues au règlement intérieur de Pôle emploi. Ce dernier fait l'objet d'une consultation
du comité central d'entreprise après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau
national et/ou signataires de la présente convention collective. Les adaptations éventuelles du règlement
intérieur national nécessitées par une organisation du travail spécifique au niveau des établissements font l'objet
d'une consultation des comités d'établissement concernés.
§ 7 Au moment de leur recrutement, les agents reçoivent communication par leur établissement de
rattachement d'un livret d'accueil comprenant notamment le texte actualisé de la convention collective
nationale ainsi que ses annexes.
Les modifications apportées à la convention collective et à ses annexes font également l'objet d'une
information collective par tout moyen.
§ 8 Les agents qui auraient démissionné pour des raisons personnelles impérieuses ou qui auraient été
licenciés pour motifs autres que personnels ou disciplinaires peuvent demander que leur soient notifiés au cours
de l'année suivant la date de rupture du contrat de travail les postes équivalents à celui qu'ils occupaient et qui
deviendraient disponibles dans Pôle emploi. Ils bénéficient alors d'un droit de priorité au réembauchage qu'ils
doivent faire valoir dans un délai d'un mois suivant la réception de la notification de l'appel de candidature.
§ 9 Les agents licenciés par décision du directeur général, pour motifs autres que personnel ou disciplinaire,
ainsi que les agents démissionnaires dans les cas visés ci-dessus bénéficient de la priorité d'embauche pendant
deux ans à partir de la date de rupture de leur contrat s'ils en font la demande dans ce même délai et selon les
modalités prévues par le code du travail.
§ 10 Pôle emploi recherche, à défaut d'emplois vacants du niveau correspondant, d'autres modalités de
reclassement, notamment au sein d'établissements ou d'organismes qui participent également au service public
de l'emploi ou au sein d'autres administrations.
Article 5
Processus de recrutement
§ 1 Les comités d'établissement sont informés et consultés sur l'organigramme de l'établissement. Ils sont
par ailleurs informés des ajustements de l'organigramme. De même il est rendu compte aux comités
d'établissement concernés, sous forme de statistiques détaillées et sexuées (notamment en volume et en type de
postes), des recrutements effectués lors de la réunion mensuelle suivant immédiatement le recrutement des
personnels concernés.
§ 2 Toute création ou vacance de poste est communiquée au personnel ainsi qu'aux délégués du personnel,
aux membres des comités d'établissement, aux délégués syndicaux ainsi qu'aux organisations syndicales
nationales via la bourse de l'emploi. L'ensemble des agents de Pôle emploi a accès à la bourse de l'emploi.
Les vacances de poste, hors ceux de cadres dirigeants, font l'objet de publication en vue de permettre des
candidatures internes.
Les modalités d'accès et de recrutement au poste de cadre dirigeant sont précisées dans l'accord cadres
dirigeants.
Pôle emploi organise la mise à disposition des informations relatives aux postes ouverts sous forme papier
ou électronique à destination des agents mis à disposition, en congé pour raisons de santé et pour les anciens
agents bénéficiant d'une priorité de réembauche.
§ 3 Les appels à candidatures doivent obligatoirement, dans un premier temps, être portés à la connaissance
de l'ensemble des agents de Pôle emploi en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée
disposant d'une ancienneté continue supérieure à six mois.
Ensuite, ils sont adressés, simultanément, auprès des personnels appartenant aux catégories énumérées
ci-après :
1. Agents se trouvant dans la situation visée à l'article 41, paragraphe 16, ou à l'article 33.
2. Agents ayant occupé, dans Pôle emploi ou dans une des institutions à l'origine de sa création, un poste
équivalent, qui auraient démissionné pour des raisons impérieuses, par exemple d'une obligation familiale
particulière, et ce depuis moins d'un an, et ayant fait expressément, lors de leur départ ou ultérieurement, la
demande d'être informés de toute vacance de poste. En cas de démission pour changement de domicile, les
intéressés peuvent demander à l'établissement de Pôle emploi dont ils relevaient de transmettre leur demande
d'information de vacances de poste à l'établissement de leur nouveau domicile. Le droit de priorité au
réembauchage, dont les intéressés bénéficient, doit être exercé par eux dans les quinze jours ouvrés suivant la
réception de la notification de l'appel de candidature.
3. Anciens agents sous contrat à durée déterminé ayant quitté Pôle emploi depuis moins de six mois et ayant
fait expressément, lors de leur départ, ou ultérieurement dans ce même délai, la demande d'être informés de
toute vacance de poste. Une attention particulière sera apportée aux agents recrutés en contrat à durée
déterminée d'une durée de douze mois et plus et qui n'auraient pu bénéficier d'un contrat à durée indéterminée
avant le terme de leur contrat.
Il appartient aux directions des établissements de Pôle emploi de mettre en oeuvre les voies et moyens d'une
information de leurs anciens agents, tels qu'entendus ci-dessus, des appels de candidatures. Les modalités
d'information retenues font l'objet avant leur mise en oeuvre d'une information du CE dans chaque
établissement.
§ 4 Pour permettre aux intéressés de poser leur candidature et faciliter la mobilité des agents, Pôle emploi
procède à la diffusion nationale des postes concernés pendant une durée minimale de quinze jours ouvrés
durant laquelle les candidatures ont la possibilité de s'exprimer. Ce délai est porté à un mois pour une diffusion
des postes pendant la période estivale comprise entre le 15 juin et le 15 septembre.
Article 6
Bourse de l'emploi
§ 1 Une bourse de l'emploi (BDE) nationale est instituée au sein de Pôle emploi. Elle permet l'information
des agents sur l'ensemble des postes à pourvoir, sur les souhaits de permutation ainsi que l'expression des
candidatures individuelles. Toute création ou vacance de poste permanent, quel qu'en soit le motif, est intégrée
dans la bourse de l'emploi.
La bourse de l'emploi est alimentée :
par toute création ou vacance de poste sur le territoire national ;
en ce qui concerne les demandes de changement de poste, par les agents sous forme de candidatures
volontaires et spontanées.
§ 2 Chaque ouverture de poste et chaque demande de changement de poste sont établies dans un document
standardisé préalablement concerté avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et/ou
signataires de la présente convention collective. Les agents et les représentants du personnel ont connaissance
des postes disponibles dans la bourse de l'emploi à laquelle ils peuvent librement accéder. Pôle emploi
s'assure, avant leur diffusion dans la bourse de l'emploi, de la conformité des offres proposées avec les
stipulations de la présente convention collective nationale. Pour chaque offre sont mentionnés le descriptif du
poste, les conditions d'accès, la qualification, la classification, la localisation et le niveau d'emplois dans la
classification des emplois des agents publics.
§ 3 La direction de Pôle emploi rapproche tous les postes ouverts avec les demandes de changement de
poste dont elle a connaissance, en tenant compte des souhaits des candidats.
§ 4 Nonobstant les autres dispositions du présent article, Pôle emploi, dans la limite de 10 % de son effectif
total, ne pourra refuser le recrutement de personnes demandant à bénéficier d'un reclassement professionnel par
suite de maladie ou accident, blessure de guerre ou au titre de veuves de guerre.
Article 7
Période d'essai
§ 1 La durée de la période d'essai liée au contrat de travail est fixée à deux mois pour le personnel employé
et technicien, à trois mois pour le personnel agent de maîtrise, à quatre mois pour le personnel cadre.
La période d'essai peut être renouvelée une fois avec accord des deux parties par décision écrite et motivée à
l'issue d'un entretien au cours duquel l'agent peut se faire accompagner par un membre du personnel de son
choix ou par un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi. Ce renouvellement est d'une durée
au plus égale à la durée de la période d'essai initiale.
§ 2 Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions légales
et réglementaires.
§ 3 Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties en
respectant le préavis fixé conformément aux dispositions du code du travail.
Article 8
Recours aux contrats à durée déterminée
8.1. CDD de « remplacement temporaire ».
§ 1 Le contrat à durée déterminée, dit contrat de « remplacement temporaire », est conclu pour le
remplacement d'un agent, par suite d'une absence temporaire ou de la suspension de son contrat de travail,
quelle qu'en soit la durée, et que ce soit pour son remplacement direct ou pour assurer un remplacement « en
cascade » (1).
Il est établi, entre autres, dans les cas suivants :
maladie, accident de travail, maternité, adoption (y compris pendant la période de congé parental
d'éducation prévue à l'article 32 de la présente convention collective) ;
exercice d'un mandat électif ou syndical de un à douze mois entraînant une suspension du contrat de
travail ;
période de réserve volontaire ou non volontaire ;
stage de formation rémunéré ou non, entrant dans le cadre des dispositions légales en vigueur ;
congé sans solde prévu à l'article 28-1 de la présente convention collective ;
temps partiel à durée déterminée (congé parental, congé individuelde formation) ;
remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du
partenariat ;
attente de l'entrée en fonction d'un agent recruté mais non encore disponible dans la limite de neuf mois ;
remplacement d'un agent exerçant un mandat syndical de un à douze mois.
§ 2 Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
définition précise de l'objet du contrat de travail, indication du nom et de la qualification de l'agent
remplacé, notification du caractère non renouvelable du contrat au retour de l'agent remplacé ;
fixation d'une durée minimale du contrat, ainsi que de la période d'essai en résultant ;
fixation des conditions de l'indemnisation due à l'issue de la période contractuelle ;
mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
(1) On entend par « remplacement en cascade » le fait de remplacer temporairement un agent absent par un agent titulaire
de l'établissement, qui sera lui-même remplacé par un agent sous contrat de « remplacement temporaire ». Notification de
ces situations est faite à chaque agent concerné.
8.2. CDD pour accroissement temporaire d'activités.
§ 1 Le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité est conclu en cas
d'exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des
surcharges de travail momentanées.
§ 2 Au-delà des clauses précises du contrat de travail, les dispositions qui s'imposent sont les suivantes :
définition précise de l'objet du contrat de travail ;
fixation de la durée du contrat et de la période d'essai en résultant ;
fixation des conditions d'un seul renouvellement éventuel ;
fixation des conditions d'indemnisation de fin de contrat ;
mention des nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
§ 3 La durée maximale des contrats à durée déterminée, hormis les contrats de travail aidés, est fixée à
douze mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale peut toutefois être portée à dix-huit mois en cas de
création d'une activité nouvelle et temporaire ou d'un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du
comité central d'entreprise et, le cas échéant, information des comités d'établissement concernés.
§ 4 Un autre contrat à durée déterminée ne pourra être conclu pour le même poste qu'à condition de
respecter entre chaque contrat un délai au moins égal :
à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci est inférieur à quatorze jours ;
au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci est au moins égal à quatorze jours.
Ce recrutement ne peut avoir pour objet de compenser de manière durable ou permanente une insuffisance
d'effectifs.
8.3. Contrats de travail aidés.
Il est recouru à des contrats à durée déterminée pour des contrats de travail aidés mis en oeuvre dans le cadre
de la politique publique d'insertion professionnelle prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail.
Les agents sous contrat de travail aidé bénéficient, pendant la période de leur contrat, d'un accompagnement
particulier et de formations spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle au sein de Pôle emploi
ou, à l'extérieur, et à l'issue de celui-ci d'un suivi spécifique durant six mois. Les postes susceptibles
d'accueillir des agents en contrat de travail aidé et les modalités de leur accompagnement font l'objet d'une
information du comité central d'entreprise. Les personnels sous contrat de travail aidé sont recrutés au
minimum au coefficient de base 160, sans préjudice des évolutions éventuelles qui pourraient intervenir en
cours du contrat.
8.4. Dispositions communes.
§ 1 L'agent sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail aidé est positionné au coefficient
correspondant à son emploi et perçoit le traitement de l'emploi pour lequel il a été recruté. Il bénéficie de
l'ensemble des clauses de la présente convention collective à l'exception de celles relatives à la rupture du
contrat, étant toutefois précisé que les stipulations de l'article 30 relatives au congé maladie ne lui sont
applicables que dans la limite de la durée de son contrat.
§ 2 En cas de transformation du contrat à durée déterminée ou du contrat aidé de l'agent en contrat à durée
indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d'essai quelle que
soit la nature de l'activité exercée.
§ 3 Tout agent sous contrat à durée déterminée détenant une ancienneté continue égale ou supérieure à six
mois bénéficie d'une priorité d'embauche, à compétence égale ou comparable avec les autres candidats, en
contrat à durée indéterminée sur les postes disponibles au sein de son établissement de rattachement ou d'un
autre établissement et compatibles avec son niveau de qualification et/ou de son expérience. Cette priorité
d'embauche, qui peut être exercée à tout moment, bénéficie à l'agent jusqu'au terme de son contrat à durée
déterminée. L'ancienneté dans Pôle emploi est prise en compte pour fixer l'ordre de priorité d'embauche.
§ 4 Dans le souci d'offrir un environnement stable aux agents, le nombre d'heures de travail exécutées par
le personnel en contrat à durée déterminée au cours d'un exercice civil ne peut excéder 5 % du nombre total
des heures de travail effectuées par l'ensemble du personnel de Pôle emploi, y compris le personnel de
remplacement temporaire, au cours de la même période, à l'exception des contrats conclus dans le cadre de
conventions de partenariats et des contrats de travail aidés.
§ 5 A chaque réunion des comités d'établissement est présenté un état complet des effectifs par structure et
par type de contrats y compris les contrats de travail aidés. Cet état contient notamment un point sur l'emploi
des seniors.
C. Durée et conditions de travail
Article 9
Durée du travail
§ 1 La durée normale du travail, fixée au niveau national, est de 35 heures en moyenne par semaine, pour le
personnel à temps plein, sous réserve des dispositions propres à l'accord sur l'organisation et la réduction du
temps de travail du 8 janvier 2001 figurant en annexe et des accords locaux en découlant. Cet accord fixe
notamment le régime des heures supplémentaires ainsi que des temps d'astreintes. Toutefois, il appartient à
chaque directeur d'établissement de veiller à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement
définis. A cet effet, il est fait périodiquement un point sur les temps de travail effectués. Le constat de
dépassement doit déboucher en priorité sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges permettant
de respecter la durée hebdomadaire de travail fixée au niveau de l'établissement concerné et fait l'objet d'une
information du comité d'établissement.
§ 2 Cette durée est répartie sur la semaine dans le respect des dispositions légales et conventionnelles
relatives à la durée du travail, dans le cadre d'accords locaux mis en oeuvre au titre du dispositif de la
réduction du temps de travail.
§ 3 Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs le samedi et le dimanche pour tous les
services des établissements visés par la présente convention collective. Cette disposition ne fait pas obstacle à
la réalisation d'heures supplémentaires.
§ 4 Toute modification des horaires de travail donne lieu à consultation préalable des représentants du
personnel, notamment dans le cadre des organisations particulières de travail.
§ 5 En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévu un travail le samedi et/ou le dimanche et
les jours fériés sur la base du volontariat. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % le
samedi, de 100 % le dimanche, les jours fériés ou entre 21 heures et 7 heures. Pour les agents à temps partiel,
chaque heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire du temps partiel donne lieu à une majoration de 25 %.
Les heures complémentaires sont majorées de 50 % le samedi et de 100 % le dimanche, les jours fériés ou
entre 21 heures et 7 heures. Les agents qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un repos majoré à due
concurrence en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.
§ 6 En cas de circonstances exceptionnelles, et après consultation des représentants du personnel, des heures
supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent libre, dans les conditions et limites fixées par la
loi et les règles conventionnelles ou du contingent conventionnel fixé par voie d'accord. Il est rendu compte
aux comités d'établissement du nombre d'heures supplémentaires effectuées lors de la première réunion qui suit
leur réalisation.
§ 7 En cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, l'agent bénéficie, pour chaque
heure réalisée au-delà du contingent, d'une contrepartie obligatoire en repos, d'une durée équivalente, en sus du
paiement des heures supplémentaires effectuées.
§ 8 La nécessité du bon fonctionnement des services peut conduire à recourir à des astreintes pour permettre
la réalisation de certaines activités spécifiques. La définition et les modalités de recours à cette sujétion figurent
dans l'accord du 8 janvier 2001 précité.
Article 10
Le travail à temps partiel
§ 1 Pôle emploi facilite le travail à temps partiel afin de permettre aux agents de concilier vie
professionnelle et vie personnelle. Les agents à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux agents à
temps complet par les dispositions légales et par celles de la convention collective, au prorata de la durée du
travail.
§ 2 L'agent en activité, sous réserve des nécessités du service et compte tenu des possibilités
d'aménagement de l'organisation du travail, est autorisé sur sa demande à travailler à temps partiel pour une
durée d'un an renouvelable sur demande expresse de l'intéressé formulée deux mois avant l'expiration de
l'autorisation en cours. Par exception, à la demande de l'agent et avec l'accord du directeur d'établissement,
cette durée, qui s'entend en mois civils complets, peut être comprise entre un et onze mois. Le temps partiel
prend effet le premier jour du mois suivant celui de l'accord à l'exception du temps partiel accordé pour motif
thérapeutique qui prend effet dès la date de reprise du travail prescrite.
§ 3 Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel, ou à la répartition du temps de travail
souhaité par l'agent, doivent être précédés d'un entretien et motivés par écrit. Ils peuvent faire l'objet d'un
recours hiérarchique ou par l'intermédiaire des délégués du personnel. La réponse de l'établissement doit être
argumentée. Les directions des établissements prévoient un temps spécifique dans les réunions des délégués du
personnel pour examiner ces recours.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'autorisation d'accomplir un travail à temps
partiel est accordée de plein droit pour la quotité choisie :
1° Pour la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
2° Pour nécessité de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) ;
3° Pour création ou reprise d'une entreprise (art. L. 3142-78 du code du travail) ;
4° Pour motif thérapeutique (aménagement de temps de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique
prescrit par le médecin du travail).
5° Pour élever un enfant de moins de huit ans.
§ 4 La réintégration à temps plein intervient, avant l'expiration de l'autorisation en cours, sur demande des
agents intéressés. Il en est de même pour une modification des conditions d'exercice du temps partiel sous
réserve de l'accord du directeur d'établissement. Les demandes afférentes sont présentées au moins deux mois
avant la date souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein intervient sans délai, à la demande de
l'intéressé, en cas de motif grave, notamment pour cause de diminution substantielle des revenus du ménage ou
de changement dans la situation familiale.
§ 5 A l'issue de la période de travail à temps partiel, l'agent est admis à occuper à temps plein son emploi
sur son lieu d'affectation. En cas de travail à temps partiel, la charge de travail est réduite en proportion du
temps de travail des agents concernés.
§ 6 La compensation en emplois correspondant au temps libéré par le temps partiel est organisée par la
direction de l'établissement en fonction des charges de travail des sites et fait l'objet d'une information au
comité d'établissement lors de bilans trimestriels.
Des modalités spécifiques d'organisation du temps partiel (regroupement hebdomadaire, répartition
mensuelle, annualisation...) peuvent être mises en place dans les établissements sur demande des intéressés.
D. Classification du personnel
Article 11
Grille de classification
§ 1 Les emplois sont répertoriés dans l'avenant « Classification » et la grille de classification joints en
annexe. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient de base de l'emploi générique détenu.
La classification des emplois devra être régulièrement adaptée dans le cadre d'un accord négocié pour tenir
compte de l'évolution des métiers et des missions de Pôle emploi.
§ 2 L'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de
l'agent dans la nouvelle grille de classification.
§ 3 Les agents chargés de l'accompagnement et de l'indemnisation des demandeurs d'emplois sont recrutés
à l'emploi générique d'agent hautement qualifié au coefficient de base 170 et sont positionnés au coefficient
190, échelon 2, après six mois d'ancienneté en continu.
E. Salaires. Indemnités.
Primes d'ancienneté. Allocation vacances. Primes
Article 12
Rémunération mensuelle
§ 1 La rémunération mensuelle est composée d'un salaire de base (partie fixe + [valeur du
point × coefficient]), auquel s'ajoute la prime d'ancienneté et, éventuellement, un complément salarial tel que
spécifié à l'article 19-2 de la présente convention collective.
§ 2 La partie fixe et la valeur du point, communes à tous les agents, et, éventuellement, les primes et
indemnités qui pourraient s'y ajouter sont fixées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, au niveau
national. Le coefficient est fixé en fonction du positionnement professionnel de l'agent dans la grille de
classification visée à l'article 11.
§ 3 Le salaire minimum conventionnel garanti applicable aux agents est fixé au coefficient 160.
Article 13
Indemnité de 13e mois
§ 1 Une indemnité dite de 13e mois, égale au 1/12 de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de
l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année. Elle ne peut être
inférieure au montant du salaire normal du dernier mois de l'année.
§ 2 En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette indemnité
est attribuée au prorata du temps passé dans l'établissement au cours de l'année.
§ 3 Les absences visées aux articles 30 et 31 de la présente convention collective ne peuvent entraîner de
réduction de cette indemnité.
§ 4 Cette indemnité est payable au plus tard le 15 décembre.
Article 14
Prime d'ancienneté
§ 1 Il est attribué à tout agent une prime d'ancienneté, quelle que soit la nature des contrats (à durée
déterminée ou indéterminée) et que ceux-ci soient continus ou discontinus.
Cette prime est calculée sur le salaire de base tel que défini à l'article 12, à raison de :
a) 1 1/3 % par an, dès la fin de la première année d'ancienneté et jusqu'à la 15e année ;
b) 1 % par an, de la 16e à la 20e année ;
c) 0,5 % par an, de la 21e à la 25e année.
La prime d'ancienneté ainsi déterminée peut atteindre un maximum de 27,5 % du salaire de base.
La date de départ de la prime est fixée au premier jour du mois de la date anniversaire du jour d'entrée en
fonction de l'intéressé.
§ 2 Les dispositions des alinéas a et b prennent tous leurs effets dès l'entrée en vigueur de la présente
convention collective et ce, en fonction de l'ancienneté acquise par les agents à cette date.
A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, la disposition de l'alinéa c
permet de poursuivre la prise en compte de l'ancienneté pour les agents ayant atteint ou dépassé 21 ans
d'ancienneté, à raison de 0,5 % attribué chaque année, sans effet rétroactif, dans la limite du plafond indiqué
ci-dessus.
§ 3 Les périodes de congé visées aux articles 28-4, 28-5, 28-6, 30 et 31 sont prises en compte dans le calcul
de l'ancienneté.
Article 15
Médaille du travail
L'agent qui obtient la médaille d'honneur du travail bénéficie d'une gratification d'un 24e de salaire brut
annuel pour la médaille d'argent, d'un 16e de salaire brut annuel pour la médaille de vermeil, d'un 12e de
salaire brut annuel pour la médaille d'or et d'un 8e de salaire brut annuel pour la grande médaille d'or.
Les coûts de la médaille d'honneur du travail sont pris en charge par les établissements.
Article 16
Compléments variables de rémunération
§ 1 La rémunération peut comporter des compléments variables calculés soit sur l'atteinte de résultats
individuels annuels pour les cadres, soit sur l'atteinte des objectifs collectifs annuels de Pôle emploi pour
l'ensemble des agents.
§ 2 Les modalités et les critères retenus pour la mise en oeuvre de ces compléments variables font l'objet
d'un accord négocié au niveau national annexé à la présente convention collective.
Article 17
Prime de vie chère
Sauf dispositions plus favorables négociées en application de l'article 50 de la présente convention
collective, il est attribué aux agents exerçant dans les départements, territoires et collectivités d'outre-mer, y
compris Saint-Pierre-et-Miquelon, une prime dite « de vie chère » égale à 20 % du salaire de base.
Cette disposition est applicable dès la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective ou à la
date d'effet du droit d'option.
Article 18
Allocation vacances
§ 1 Une allocation vacances est attribuée à l'occasion des congés annuels payés. Le montant de cette
allocation est égal au salaire mensuel de l'intéressé à la date du 1er juin. S'y ajoute une indemnité différentielle
de congés payés. Elle est versée pour chaque jour de congés payés, de fractionnement et de congés
d'ancienneté.
§ 2 Les absences pour congé sans solde, suspension du contrat de travail pour exercice d'un mandat
syndical, congé parental d'éducation et congé pour fonctions électives n'ouvrent pas droit au bénéfice de
l'allocation de vacances.
§ 3 Si, au 1er juin, l'agent a moins d'un an de présence dans l'établissement, le montant de son allocation
est calculé en fonction de son temps de présence à cette date.
§ 4 L'allocation vacances est payable au plus tard le 15 juin.
§ 5 En cas de départ en cours d'année, cette allocation est calculée en fonction du temps de présence depuis
le 1er juin et s'ajoute, le cas échéant, au montant de l'indemnité compensatrice de congés payés.
§ 6 Le montant de l'allocation vacances des agents en situation d'activité à temps partiel est calculé au
prorata de la durée de travail pendant la période des douze derniers mois écoulés ou, le cas échéant, sur la
période définie aux paragraphes 3 et 5 ci-dessus.
F. Augmentations individuelles. Promotions
Article 19
Augmentations individuelles et promotions
19.1 Augmentations individuelles.
Les augmentations individuelles de salaire ont lieu au choix, sans limitation, soit par relèvement de
traitement dans le même coefficient, soit par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, soit
au coefficient de base d'un niveau de qualification supérieur.
19.2 Relèvements de traitement.
§ 1 Les relèvements de traitement ne peuvent être inférieurs à 3 % du salaire antérieur.
§ 2 Ils sont accordés lors de l'examen des situations individuelles des agents au cours duquel il est tenu
compte de la qualité du travail, selon des critères objectifs en vue de garantir l'égalité de traitement et la non-
discrimination entre les différentes catégories de personnel. Les critères retenus sont présentés au CCE et aux
CE lors de la consultation sur la mise en oeuvre de l'entretien professionnel annuel.
§ 3 Pour les cadres, il est, en outre, tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du
fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.
19.3 Promotions.
§ 1 La promotion d'un employé, d'un technicien ou d'un agent de maîtrise d'un coefficient au coefficient
immédiatement supérieur comporte une augmentation de traitement au moins égale à 3,5% du salaire de base
antérieur.
§ 2 Pour les cadres, compte tenu des écarts existants entre les coefficients attribués à cette catégorie dans la
grille de classification, et du fait que l'accès au coefficient immédiatement supérieur soit plus long que pour un
non-cadre, l'augmentation de traitement est au moins égale à 5 % du salaire de base antérieur.
§ 3 Un bilan statistique détaillé et sexué des augmentations individuelles intervenues dans l'établissement
dans l'année est présenté annuellement aux institutions représentatives du personnel compétentes.
G. Déroulement de carrière
et entretien professionnel annuel
Article 20
Déroulement de carrière
§ 1 L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur
déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en
place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et
les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi. Un accord annexé à la présente
convention collective prévoit notamment dans ce cadre des dispositifs précis et concrets en vue d'assurer la
suppression des inégalités salariales entre les hommes et les femmes et des perspectives de déroulement de
carrière égales entre les hommes et les femmes. Il définit des mesures correctrices après réalisation d'un bilan
des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des
compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion).
Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes
possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de
coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités.
§ 2 Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des
compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux
évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de
service.
§ 3 Le déroulement de carrière s'opère par progression de coefficient qui traduit et reconnaît la montée en
qualification de l'agent dans sa fonction. L'attribution d'un échelon dans le niveau de qualification détenu
traduit et reconnaît la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le poste. Ainsi, il est légitime,
dans le cadre du maintien dans un même emploi, de reconnaître l'expérience acquise du fait de la pratique
courante et continue des activités professionnelles. L'agent peut également progresser par changement de
fonction.
§ 4 La situation d'un agent n'ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis trois ans fait l'objet
d'un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l'attribution d'un échelon supérieur sans exclure la
possibilité d'un relèvement de traitement dans le cadre de l'article 19-2 de la convention collective si la
première mesure s'avère épuisée. Ce relèvement de traitement ne peut avoir comme conséquence le report du
délai visé ci-dessus. En cas de non-attribution d'un échelon supérieur, celle-ci est justifiée par écrit à l'agent
sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle.
Les désaccords éventuels peuvent faire l'objet d'un recours par l'intermédiaire des délégués du personnel et
la réponse de l'établissement doit être argumentée.
Par ailleursn, afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière, le supérieur hiérarchique propose à
l'agent concerné un plan de progrès (immersion, bilan de compétences, formation, reconversion...) comprenant
toute mesure favorable à son développement professionnel.
Article 21
Entretien professionnel annuel
§ 1 Un entretien professionnel annuel de l'ensemble des agents régis par la présente convention collective
est mis en place.
Il permet à chacun de faire le point sur son activité. La nature de l'entretien est adaptée à la catégorie
professionnelle de l'agent. A cette occasion sont fixés des objectifs professionnels individuels pour les cadres.
§ 2 Tout agent, quelle que soit la nature de son contrat de travail et de son secteur d'activité, peut
bénéficier de cet entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre), au
cours duquel un bilan est effectué, portant sur :
le contenu de l'emploi occupé et les tâches effectuées ;
l'adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l'agent ;
la contribution aux résultats collectifs ;
l'adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ;
les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;
les évolutions prévisibles de l'emploi et la qualification requise en vue d'une adaptation à ces évolutions ;
l'examen des perspectives de changement de poste dans l'optique d'un déroulement de carrière ;
les moyens mis à disposition.
§ 3 Cet entretien se situe à une période de l'année permettant la mise en oeuvre ultérieure des actions de
formation déterminées comme étant nécessaires, et en amont de la préparation des décisions d'évolution de
carrière. Un délai de prévenance de cinq jours ouvrés est laissé à l'agent avant la tenue de l'entretien.
§ 4 L'entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les
questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales.
L'évaluation doit se garder de toute subjectivité. L'évaluation réalisée au cours de l'entretien ne porte que
sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées.
§ 5 Une procédure commune d'entretien professionnel annuel est mise en place. Celle-ci fait l'objet, après
concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, d'une note présentée, avec le
support d'entretien, pour information et consultation du comité central d'entreprise.
§ 6 En aucun cas le support d'entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des
agents, la signature éventuelle par l'agent n'a d'autre signification que la prise d'acte de la réalisation de
l'entretien. L'agent reçoit copie des conclusions de l'entretien.
§ 7 En cas de différend consécutif à la conclusion de l'entretien professionnel, les délégués du personnel
sont saisis pour examiner la situation de l'agent qui en fait la demande.
H. Formation professionnelle
Article 22
Dispositifs de formation professionnelle
§ 1 La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours
professionnels et de la promotion sociale des agents quel que soit leur statut. Elle est élaborée pour répondre
aux besoins de Pôle emploi et aux aspirations de développement professionnel et personnel des agents.
Ainsi, chaque agent doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et Pôle emploi s'engage à
mettre en oeuvre des moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son
environnement économique et à sa politique de ressources humaines. A cette fin, les agents bénéficient de
cinq jours au minimum de formation en moyenne par an.
La formation professionnelle est un droit reconnu à l'ensemble des agents. Elle doit être développée afin de
répondre aux besoins des agents, quel que soit leur niveau de qualification initiale, de disposer et d'actualiser
un socle de connaissances et de compétences favorisant leur évolution professionnelle, et de progresser de
niveau de qualification au cours de la vie professionnelle.
§ 2 Les plans de formation sont élaborés et mis en oeuvre au sein des différents établissements, dans le
respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.
§ 3 La commission paritaire nationale de la formation (CPNF) fixe les orientations et objectifs généraux de
la formation et donne un avis sur le contenu des modules de formation.
Elle est régulièrement informée sur les programmes et le contenu des sessions de formation dispensées au
sein de Pôle emploi, ainsi que sur le nom et la qualité des prestataires auxquels il est fait recours.
La CPNF est composée de trois membres par organisation syndicale représentative au niveau national et/ou
des organisations syndicales signataires de la présente convention collective et de représentants de la direction,
disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.
Lors de sa première réunion, la CPNF se dote d'un règlement intérieur qui fixe ses modalités de
fonctionnement.
§ 4 Le CCE est consulté sur les orientations et les objectifs de la formation, sur le plan de formation de
Pôle emploi ainsi que sur le bilan des réalisations de l'année écoulée.
§ 5 Les dispositions de la présente convention collective visent également à favoriser et à développer dans
tous les établissements de Pôle emploi les congés individuels de formation dans le respect des textes légaux et
réglementaires.
§ 6 En application de l'accord sur la formation professionnelle annexé à la présente convention collective,
un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures par an cumulables sur six ans est ouvert à tout
agent en contrat à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans Pôle emploi. Pour les
agents à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, les agents dont la durée de travail
est au moins égale à 50 % d'un temps plein bénéficient d'un DIF calculé de la même manière que pour un
agent à temps plein.
Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent un droit au DIF calculé au prorata temporis, après avoir
travaillé au minimum trois mois civils pleins au cours des douze derniers mois. L'utilisation de ce droit se fait
aux mêmes conditions que les contrats à durée indéterminée.
§ 7 La formation fait l'objet d'un accord annexé à la présente convention collective. Cet accord prévoit les
modalités du recrutement en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation).
§ 8 Pôle emploi favorise la démarche de validation des acquis professionnels que peut entreprendre tout
agent sur son temps de travail et prend en charge les frais afférents.
Article 23
Bilan de compétences
§ 1 Les présentes dispositions ont pour objet de compléter et d'améliorer les dispositions législatives et
réglementaires en vigueur relatives au bilan de compétences telles qu'elles figurent à la VIe partie du code du
travail.
§ 2 Lorsqu'un agent demande à bénéficier d'un congé de bilan de compétences, l'établissement
d'appartenance facilite, si l'agent le souhaite, les différentes démarches nécessaires : contacts avec l'organisme
paritaire pour la prise en charge financière, choix de l'organisme prestataire au sein d'une liste agréée.
§ 3 Les résultats du bilan de compétences peuvent, à la demande exclusive de l'agent, donner lieu à un
entretien avec la personne habilitée de l'établissement, désignée par la direction. Est notamment examinée, au
cours de cet entretien, la possibilité d'inscrire les perspectives d'évolution envisagées par le bilan dans la
gestion du parcours professionnel de l'agent au sein de l'établissement.
Il peut être donné une suite au bilan pour :
examiner avec l'agent les possibilités d'inscrire ses perspectives d'évolution dans la gestion de son
parcours professionnel, y compris si le souhait de l'agent vise à un parcours externe à Pôle emploi ;
aider l'agent à confronter les perspectives d'évolution envisagées par le bilan ;
accompagner cette confrontation par des actions appropriées.
§ 4 Le congé de bilan de compétences accepté par l'établissement et par l'agent doit s'intégrer dans le plan
de formation de l'établissement.
§ 5 Le choix des organismes prestataires doit faire l'objet d'une attention particulière.
§ 6 Un congé de bilan de compétences est accordé de droit tous les cinq ans à tout agent qui en fait la
demande. Les frais afférents sont pris en charge par Pôle emploi.
I. Mobilité professionnelle et/ou géographique
Article 24
Dispositions communes
§ 1 La mobilité peut constituer pour un agent l'un des moyens de sa progression professionnelle. La
mobilité interne se caractérise par un changement temporaire ou pérenne de métier, ou par un changement
géographique au sens de l'article 26-1 de la présente convention collective ou par les deux. Elle nécessite le
volontariat clairement exprimé de l'agent.
§ 2 Elle s'exerce dans le cadre d'un équilibre entre les besoins du service et les aspirations des personnels,
selon des modalités qui respectent les dispositions visées à l'article 9 de la convention no 88 de l'OIT.
§ 3 La mobilité s'effectue sur l'ensemble du territoire national et des emplois. Les vacances et créations de
postes font l'objet d'une publication mentionnant les dates de forclusion, dans tous les services de Pôle emploi,
au moyen d'une communication claire et transparente à destination de tous les agents par le biais de support
télématique, de type bourse de l'emploi, et par voie d'affichage dans les sites et services.
§ 4 Les postes offerts à la mobilité interne font l'objet d'une définition harmonisée au niveau national après
concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national et donnent lieu à
l'établissement d'une fiche descriptive comportant la nature de l'emploi, le niveau de classification, le niveau
d'emplois dans la classification des emplois des agents de droit public, le lieu de travail et les qualifications
requises. Ils sont rendus accessibles à l'ensemble des personnels dans les conditions fixées à l'article 6 de la
présente convention.
Les processus de sélection sont harmonisés et encadrés au niveau national par des règles de nature à garantir
l'égalité d'accès aux emplois proposés et l'objectivité dans le traitement des candidatures. Ces processus
respectent les principes de neutralité, de transparence, et de non-discrimination, et reposent sur la vérification
des compétences et des aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces processus, méthodes et moyens sont
présentés au comité central d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement en cas de situation
spécifique. Ils doivent garantir l'absence de discrimination entre agents de Pôle emploi pour l'accès aux postes
à raison de leur statut.
§ 5 La mobilité s'exerce également par permutation entre deux agents ayant un même emploi repère
(emplois génériques et fonctions identiques). Dans ces conditions, la permutation ne peut être refusée, que ce
soit au niveau de l'établissement ou entre établissements. Les candidats doivent adresser leur demande par écrit
à leur direction de rattachement, deux mois avant la date souhaitée de permutation.
§ 6 Les délégués du personnel sont régulièrement informés, par des états statistiques, des choix faits sur les
mobilités.
§ 7 L'agent est informé des motifs du refus opposé à sa demande. Il peut bénéficier d'un accompagnement
pouvant comprendre une ou des formations, dans le cadre du plan de formation afin d'accroître ses chances de
succès concernant les futures opportunités qui se présenteraient à lui.
§ 8 La mobilité, pour l'agent qui le souhaite, peut répondre à diverses motivations d'ordre personnel ou
autre, ou s'inscrire dans la gestion de carrière. L'agent peut bénéficier, en tant que de besoin, d'actions de
formation ou d'accompagnement pour favoriser la prise d'un nouveau poste et, s'il le souhaite, d'actions de
validation de l'expérience prises en charge par l'établissement.
§ 9 La mobilité, à emplois génériques identiques, s'effectue au moins à salaire égal, à l'exception
d'éléments variables liés à des conditions locales ou spécifiques liées à l'exercice de l'emploi. La mobilité ne
peut en particulier conduire à la remise en cause des avantages individuels liés au contrat de travail de l'agent.
Article 25
La mobilité professionnelle temporaire
§ 1 La mobilité professionnelle temporaire, volontaire au sens du paragraphe 1 de l'article 24 de la présente
convention collective, permet à un agent, pendant une durée limitée, d'exercer une fonction d'expertise au sein
de Pôle emploi sans toutefois présenter le caractère définitif d'une affectation. Les appels à candidature sur ces
fonctions font l'objet d'une publication nationale.
L'agent se voit proposer une convention de mobilité temporaire, précisant notamment l'objet de celle-ci, son
rattachement à son établissement d'origine, les conditions de réalisation de la mission dans la structure
d'accueil, les conditions du retour au terme de la mobilité, et la prise en charge des frais liés à cette mobilité
par l'établissement d'accueil en termes de déplacement, du domicile au lieu de la mission, et de frais
d'hébergement éventuels.
§ 2 A l'issue de sa mission, l'agent est réintégré dans son emploi d'origine.
Pour toute mobilité professionnelle temporaire interne, Pôle emploi s'engage à tenir compte, au moment de
la réintégration de l'agent et dans le cadre de son déroulement de carrière, de l'acquisition de nouvelles
compétences liées aux missions confiées. Pour une mission d'une durée égale ou supérieure à six mois, l'agent
perçoit une indemnité mensuelle égale à 65 fois la valeur du point.
§ 3 Par ailleurs, le changement de lieu de travail doit être minimisé en fréquence pour permettre les
conditions d'un réel développement professionnel. A ce titre, une affectation temporaire ne saurait avoir pour
objectif final d'installer dans la durée des transferts successifs à courte durée d'affectation, sauf accord ou
demande des intéressés. Les institutions représentatives du personnel sont régulièrement informées du recours à
ce type de mobilité. Un bilan annuel des mobilités temporaires est présenté aux comités d'établissement
Article 26
Mobilité géographique : définition,
processus et mesures d'accompagnement
26.1. Définition de la mobilité géographique.
§ 1 Est considéré comme mobilité géographique un changement de lieu de travail entraînant un trajet aller,
par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 20 km au trajet antérieur de l'agent. La mise en oeuvre
des mobilités intrarégionales ou interrégionales fait l'objet d'une attention particulière au regard des contraintes
personnelles des agents lorsque l'importance de la distance entre le lieu de départ et le lieu d'accueil le justifie.
L'agent ne peut être privé des garanties liées aux règles de la mobilité par une succession de changements de
lieu de travail sur une courte période.
§ 2 Lorsqu'un agent sollicite une mobilité sur un poste vacant équivalent, au sein de l'établissement en
raison de la distance entre son domicile et son lieu de travail ou pour un rapprochement familial,
l'établissement ne peut refuser cette demande plus de deux fois.
26.2. Processus de mise en oeuvre de la mobilité géographique.
§ 1 Après avoir pris connaissance des postes disponibles, les agents intéressés doivent poser leur
candidature dans les délais fixés, lesquels ne peuvent être inférieurs à quinze jours ouvrés. Cette durée est
portée à un